FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN INTEGRADO CON EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.

 Fase 1: Detectar necesidades de capacitación (DNC)

Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.

Fase 2: Diseño del programa de capacitación

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:

EN QUÉ	Habrán de ser capacitados para que desempeñen correctamente su trabajo.
QUIENES	Requieren ser capacitados.
CON QUÉ	Nivel de profundidad habrá de ser impartida la capacitación para que dominen cada tema.
QUÉ IMPORTANCIA	O peso tiene cada aprendizaje para el desempeño de un puesto o especialidad.

Objetivos de capacitación

Resultados deseados de un programa de entrenamiento

● Los objetivos generales del plan

● Los objetivos particulares de los programas.

● Los objetivos terminales para cada evento.

● Los objetivos específicos por cada unidad o tema contenido en un evento

Disposición y motivación de la persona: 

Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. 

Los Principios de aprendizaje 

llamados también principios pedagógicos constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva

Fase 3: Implementar el programa de capacitación

La capacitación de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video.

Fase 4: Evaluación del programa de capacitación

Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:

Criterio 1. Reacción: 

Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.

Criterio 2. Aprendizaje: 

Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora.

Criterio 3. Comportamiento: 

El comportamiento de los participantes no cambian una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.

Criterio 4. Resultados:

 Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras.